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  • 没有经验不要紧,不会学习才要命

    类别:工业管理       2021-08-07 | 901阅读       标签: 斯尔云    企业管理   

    坐在我对面的CEO,正在解释新技术如何扰乱他带领的那家电信公司的业务,这让他和其他高管措手不及。“我们没有注意到WhatsApp的出现”,他摇着头说。他想提高学习能力以及发现、理解公司内外部环境变化的能力。他认为这不仅是为了提升当前业绩,而且对职业生涯的持续成功也非常重要。“我已经50出头了,担心下次要换工作时,人们会认为我无足轻重,这已经发生在太多人身上。我该如何与时俱进,并说服别人相信我依然可以做出很多贡献?”

     

    他的直觉完全正确。研究表明,按照同样的思维模式和多年不变的行为模式思考和行动的领导者,更容易停滞不前,表现不佳或办错事。正如谷歌高管教练和领导力总监David Peterson所说,“要为今天做准备,呆在舒适区里是个好方法,但如果要为明天做准备,那就糟糕了。”想要保持成功,你必须培养“学习敏捷力”(learning agility)。



    什么是学习敏捷力?

     

    学习敏捷力是指迅速且持续地从经验中学习的能力。能敏捷学习的人善于在经验间寻找联系,能够抛弃过时的观点或方法——换句话说,需要新的解决方案时,他们可以忘掉之前学到的事情。有这种心态的人往往能致力于朝学习目标迈进,乐于接受新经验。他们愿意试验,寻求反馈,并进行系统性反思。


    学习新技术、掌握新方法而获得成长的意愿,是学习敏捷力的基本要素。敏捷的学习者看重学习过程本身,并从中获得价值和满足感,这能增强他们的动力,以及从挑战性经历中学习的能力。

     

    他们往往不会固步自封,而是愿意承担风险,比如会当众犯错误或表现得很不专业。文章开头提到的CEO就是非防守型的代表。2014年10月,在哈佛医学院培训中心IESE商学院举办的领导力论坛上,我们进行了交谈。他公开谈论遇到的挑战和恐惧,并向他刚认识的4位高管教练寻求反馈。不幸的是,许多其他领导者错过了关键的学习机会,因为他们不去质疑自己或抗拒主动走出舒适区。

     

    学习敏捷力还包括愿意对新经验、新人员和新信息保持开放态度。这些年来,我在学术会议上遇到过两位高级管理学教授,分别是两个极端。

     

    A教授对新思想有着浓厚的兴趣。尽管他学术地位崇高,但他和研究生以及不知名的大学老师聊天时,就像和其他学术明星聊天时一样充满热忱。他70多岁仍然充满活力,精力充沛,并被公认为是所在研究领域活跃的领导者。

     

    相比之下,B教授对他熟悉的圈子之外的人兴趣不大。他的演讲通常只是稍稍加工一下旧观点,他已经很久没有提出新东西了。尽管他在职业生涯早期做出了许多重要贡献,但是低水平的学习敏捷力让他的声誉日渐衰落。他陷入了前文那位CEO极力避免的职业陷阱。



    如何发展“学习敏捷力”?


    发展学习敏捷力,需要识别和改变无意识的日常,如能获得一位教练的帮助则事半功倍。Peterson称教练指导为“量身定做的终极学习解决方案”,可以帮助你理解自己的思维是如何工作的,并将其改进得更好。


    不过即使你没有教练,也不必灰心,采取以下步骤依然可以提高学习敏捷力。



    寻求反馈


    想一想哪些人与你在特定的任务中互动过,或观察过你的表现。告诉他们你重视他们对你的看法,并向他们询问你可以如何改进。重要的是,你要抑制自我防御的冲动,才能充分利用他们的反馈。感谢他们的意见,然后问问自己能从中学到什么。

     

    为了减少你的防御心理,养成学习者的心态,不妨思考Peterson的格言:“一定有更好的方式,只是我还不知道。”这个格言的力量在于“还不”这个词。心理学家Carol Dweck针对成长型心态的研究发现,如果你持有总有更多东西需要学习的观点,并享受接触陌生领域的过程,那么就可以释放思维,化解对失败的恐惧,从而促使你走向成功。 



    尝试新方法


    为了找出可以尝试的新行为,Peterson建议你思考一下现在面临的挑战,并问自己诸如“为了改变当时的结果,我能做些什么?”和“我未来可以采取什么不同做法?”之类的问题。

     

    你也可以进行思维实验,通过尝试不同的观点来挖掘其他可能性。例如,我的一位客户要带领新团队外出召开团队发展会议,而她的新团队中汇聚了来自全国的才华横溢的管理者。通过自我反思,这位客户意识到她过去一直受限于一种观点:为了让自己看起来更值得信赖,她觉得必须比团队里其他人知道的更多,但这是不可能的。如果固守这一观点,她不但会给自己增加压力,而且还会降低威信。她不但要放弃成为这一领域专家的想法,而且还要将自己视为可以为团队增加价值的协助者,因为只有这样才会让她设计和主持的会议产生源源不断的创意。此前,该小组曾深受低效合作之苦,而如今则建立了良好的合作关系。

     


    寻找连接点


    举例来说,Peterson就将他过去在葡萄酒行业学到的方法系统地应用到领导力发展领域。通常情况下 ,酿酒师会通过品尝、比较不同的酒以及和同行专家讨论,来提升自身的专业知识。借用这些方法,Peterson意识到通过指导不同的领导者,比较他们在不同特质上的表现,以及和其他专家讨论这些表现,可以帮助自己延伸领导力发展方面的能力。

     

    如果你想尝试这一方法,那么不妨选择一个自身擅长但与工作无关的领域,然后问问自己该如何将所擅长领域的经验应用到目前的挑战中。



    进行反思


    越来越多的研究表明,对工作经验进行系统性反思,可以显著提高学习能力。若想保持持续进步,就要养成问自己“我从这个经验中学到了什么?”“与我预期有何不同?”的习惯。践行并鼓励反思的领导者,不仅会让自己学习更多,还会激励团队提升情境感知、反思能力,从而为团队和组织奠定“学习敏捷力”的基础。

     

    练习这些策略,可以帮助你最大化从经验中学习到的价值。前文中的那位CEO学到了什么?撇开别的不说,他意识到了自己总是就当前的挑战询问那些社交圈内的人,而他们倾向于和自己持有相似的观点。因此,他坚持向两位来自其他行业的人士学习,不仅会明确表示希望和他们交流学习,而且还会安排在第二天早上打电话给他们。

     

    关键词:自管理

    Monique Valcour |文

    Monique Valcour是高管教练、演讲者和ThirdPath Institute成员。她研究、培训、提供咨询,以帮助企业和个人实现职业发展。

    孙秋月 |译  腾跃 |校  周强|编辑



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